Wenn Recruiting so einfach wäre……

Recruiting ist heute eine sehr komplexe Angelegenheit. Am Anfang steht ein Anforderungsprofil, das zuerst auf Markttauglichkeit geprüft werden muss. Welche Wünsche und Vorstellungen herrschen in diesem Markt?  Dann stellt sich die Frage nach dem Kommunikationsweg zu möglichen Kandidaten. Welcher bringt die gezieltesten Erfolge? Zur Kandidaten-Auswahl stehen Methoden und Tests zur Verfügung, aber welche sind geeignet und bringen gute Resultate? In der Kandidatenbetreuung dürfen keine Nachlässigkeiten vorkommen. „High Potentials“ verzeihen nichts. Und selbst eine „Handschlag-Vereinbarung“ ist nicht definitiv. Kommen im vorgelegten Arbeitsvertrag Unstimmigkeiten zu Interviewversprechungen vor, wird sich der begehrte Kandidat „französisch“ empfehlen.Es sind viele Details und eine gute Gesamtstrategie notwendig, um gesuchte neue Mitarbeiter im Unternehmen einzustellen und zu integrieren. In grossen Konzernen ist das Recruiting systematisiert. Sie brauchen Menschen, die sich in ihr System integrieren können. Wirkliche „High Potentials“ wollen in Freiheit wirken. Sie passen besser in KMU’s. Aber KMU‘s können sich ein Top- Recruiting mit „Employer Branding“, mit „Talent Management“, mit aufwändigen Auftritten in allen Social Networks gar nicht leisten. Schnell entstehen dann Kosten, die pro Neueinstellung ein halbes Jahresgehalt ausmachen. 

Prüfenswert ist deshalb, wieweit kann ein Personalberater effizienter Wirkung entfalten. Was kosten eigene Anstrengungen, was kostet ein Personalberater. Und wenn die eigenen Anstrengungen wirklich zu Vollkosten gerechnet werden, kann der Personalberater gut mithalten. Der Bundesverband der Personalmanager hat den „Kodex des guten Headhuntings“ definiert. Ein Berater muss den Beweis erbringen, dass er und seine Organisation diesem Kodex entsprechen. Es muss gewährleistet sein, dass ein Personalberater viel Erfahrung in der Branche seines Auftraggebers hat und sich nur auf diese Branche konzentriert. Keiner ist in allen Branchen ein „Hirsch“. Intime Kenntnisse und ein guten Beziehungsnetz sind Voraussetzung. Zudem muss ein Personalberater Vertrauensperson sein. Gegenüber seinem Auftraggeber und gegenüber Kandidaten.

Branchenorientierte Personalberater bewegen sich nur in ihrer Branche und gewinnen mit jedem Auftrag Wissen und Kenntnisse, die sie in weiteren Aufträgen nutzen. Sie lernen Menschen kennen und deren Vorstellungen, Leistungen und Wünsche. Auch deren Image und Fehler. Sie wissen, wo Perlen zu finden sind. Sie pflegen Beziehungen, denn aus jeder Beziehung können Vorteile für ihre Auftraggeber entstehen.

Eigentlich sollte es für mittlere und kleinere Firmen keine Frage sein, neben eigenen Anstrengungen im HR-Bereich mit einem Personalberater zusammen zu arbeiten. Er bringt viel zusätzliches Wissen im Recruiting, viele persönliche Beziehungen und die richtige Vorgehensweise für die Gewinnung gesuchter Kandidaten mit. jb