Warum braucht ein Unternehmen einen „Headhunter“?
Im folgenden Text ist der als „Headhunter“ bezeichnete Dienstleister ein Personalberater, der auf Mandatsbasis (nicht Vermittler auf Erfolgsbasis) den Auftrag zur Besetzung einer wichtigen Position im Unternehmen übernimmt. Der Vermittler berechnet ein Erfolgshonorar. Nur wenn er einen präzise passenden Kandidaten findet, der eingestellt wird, kann er ein Honorar in Rechnung stellen. Ohne Erfolg wird sein Zeitaufwand nicht honoriert. Der Berater vereinbart ein Honorar mit Teilzahlungen. Damit wird ein Teil seines Zeitaufwandes finanziell abgesichert. Entsprechend kann er viel Zeit aufwenden für komplexe Lösungsabläufe, die zu einem sicheren Resultat führen.
In vielen Unternehmen ist man sich der Bedeutung des Menschen im Unternehmen bewusst. Je mehr Kopfarbeit, desto mehr ist der Unternehmenserfolg von den beteiligten Menschen abhängig. Deshalb sind HR-Abteilungen mit Personalentwicklung, Employer Branding und Rekrutierung intensiv beschäftigt, die Qualität der beteiligten Köpfe optimal zu halten. Mit den heutigen Möglichkeiten per Internet sollte das auch unproblematisch sein. Die Vision, ein Anforderungsprofil ins Netz zu stellen und sekundenschnell darauf passende Kandidaten zu erhalten, ist teils Realität. Dadurch steigt die Ansicht, man brauche den Personalberater nicht mehr, er werde durch das Internet ersetzt.
Dabei wird verniedlicht, dass Menschen Individuen sind. Das „Ich“, die eigene Wertschätzung des Ich’s und der individuelle Stolz machen es den Menschen schwer, sich als Nummer in einem Heer von Gleichen zu sehen. Und besonders die leistungsfähigen Menschen möchten sich abheben und nicht Teil einer Masse sein. Entsprechend beginnen Leistungsträger ihre Präsenz im Netz abzubauen. Sie haben es satt, ständig Werbung im elektronischen Briefkasten weg zu klicken. Satt, sich für andere Jobs ansprechen zu lassen. Satt, sich von unqualifizierten Anrufen belästigen zu lassen. Sie sind zu Leistungsträgern geworden, weil sie effizient sind. Alles Ineffiziente ist ihnen unangenehm. Das macht sie begehrenswert und erfolgreich.
Das aber sind die Menschen, die ein Unternehmen für seinen Erfolg braucht. Sie zu gewinnen, setzt ungewöhnliche und dem Individuum angepasste Vorgehensweisen voraus. Mit 08-15-Methoden wird schnell ein „Nein“ erreicht. In den HR-Abteilungen ist das Recruiting im Ablauf schematisiert. Schon allein die Forderung nach einer Bewerbung über ein auszufüllendes Formular in der Homepage kann ein Nein provozieren. Jedes Unternehmen braucht deshalb für die Besetzung besonderer Aufgaben eine zweite Rekrutierungsform. Sie muss individuell, verschwiegen, vertraulich, kandidatenangepasst, diskret und sehr diplomatisch sein. Sie muss dem Unternehmen Kandidaten erschliessen können, die auf üblichen Wegen nicht zu gewinnen sind. Das ist die Aufgabe des „Headhunters“ der Zukunft.
Ein „Headhunter“ braucht für diese Aufgabenstellung aber besondere Voraussetzungen:
– Er sollte Karriere in der Wirtschaft bis in geschäftsführende Aufgaben gemacht haben.
– Er muss sich auf einen Teil-Personalmarkt konzentrieren, um Organisationsformen, Aufgaben und die Mentalität der Menschen zu kennen (Branchenorientierung).
– Er muss im Teil-Personalmarkt über ein tiefgehendes Netz an Beziehungen verfügen, das ihm die Achtung und den individuellen Zugang zu Top-Kandidaten ermöglicht.
– Er braucht das volle Vertrauen seines Auftraggebers und die Bereitschaft, auch unkonventionell schnelle Schritte zu machen, wenn es um die Gewinnung eines Top-Kandidaten geht.
– Er braucht den Auftrag exklusiv und nicht nach gescheiterten unternehmenseigenen Versuchen, denn diese haben eventuell schon ein Nein bei potentiellen Kandidaten verursacht.
Eine zweite, externe Rekrutierungsform, die von Fall zu Fall einsetzbar ist, gilt als wichtiger Baustein für den Unternehmenserfolg. Ein vertrauter „Headhunter“ bringt auch Informationen aus dem Personalmarkt, die den Unternehmenserfolg steigern. jb